Muitas vezes, os líderes pensam que o risco é muito grande para se envolver na discussão sobre diversidade e inclusão. Na verdade, é o contrário.
Um perigo de ter uma cultura corporativa forte é que pode ser muito fácil perpetuar uma cultura de mesmice, onde a cultura “adequada” é uma desculpa para contratar pessoas que parecem, pensam, agem e constroem produtos exatamente como você.
A verdade é que diversas organizações e equipes não apenas provaram ter um desempenho melhor, mas construir um ambiente onde todos, de qualquer origem, possam trazer seu eu autêntico para o trabalho é simplesmente a coisa certa a fazer.
Isso vai além do S (social), um dos pilares do ESG, pois os funcionários não procuram líderes para ter todas as respostas, mas sim uma visão clara e um plano para construir e fomentar uma organização que seja verdadeiramente inclusiva de todas as pessoas e de todas as origens.
Aqui estão cinco maneiras em que a liderança pode se envolver mais no apoio à diversidade e inclusão:
- O poder de escuta
O que torna as pessoas melhores em qualquer organização são aquelas que contribuem significativamente para a sua cultura, desafiando o status quo, pois são as que fazem perguntas difíceis sobre o que está funcionando e o que não está e não têm medo de liderar para a mudança. A melhor coisa que os líderes podem fazer é ouvir desde o início. Portanto, demonstre uma tendência para a ação com base no feedback.
- Eduque e capacite sua equipe de liderança
Se você estivesse entrando em um novo mercado ou lançando um novo produto, primeiro faria sua lição de casa. O trabalho de diversidade e inclusão não é diferente. Existem ótimos livros, treinamentos e consultores trabalhando neste espaço.
É um lembrete sério de como nossas percepções de raça, classe e gênero impactam a força de trabalho e estimulam os líderes internos a agirem.
- Lidere pelo exemplo
Para realmente alterar o cenário de uma empresa, os líderes devem se engajar proativamente e ser líderes em iniciativas de diversidade e inclusão – desde o reconhecimento da composição da diretoria, fornecendo orçamento e recursos, usando uma linguagem inclusiva, até participando de eventos internos.
Geralmente, isso começa com a verificação de seu próprio privilégio e a disposição de reconhecê-lo e aceitá-lo – como líder, você tem a obrigação de tornar sua empresa mais acolhedora para os outros; portanto, aprender mais sobre sua própria perspectiva e privilégio pode ser um grande primeiro passo.
- Comunicação é a chave
Você não pode exagerar na comunicação antecipada e frequente da importância de seus esforços de diversidade e inclusão para candidatos, funcionários, clientes e partes interessadas. Determinados assuntos podem ser sensíveis para algumas pessoas, que podem não estar dispostas a engajar no assunto a qualquer momento.
- Medir o progresso
Falar sobre diversidade e inclusão é uma coisa, mas fazer o mesmo é o verdadeiro teste. Para ver a diversidade e a inclusão como uma prioridade do negócio, é preciso medi-la como tal. Analisar e dissecar o progresso feito é importante, mas igualmente importante é abordar o futuro com humildade e identificar as áreas que precisam ser melhoradas.
Conclusão: Ambientes de trabalho diversificados, equitativos e inclusivos também atraem os candidatos, pois eles permanecem altamente engajados em conversas sobre como quebrar a discriminação e o preconceito sistêmico e são mais propensos a querer trabalhar em empresas que falam abertamente sobre a diversidade. É um ganho para as pessoas, para as empresas e para o mundo! 🙋🏿♀️🙋🏾♂️🌈
